Resmi görevleri uygunsuz performans: sorumluluk. İşveren tarafından iş sözleşmesi fesih gerekçeleri

iş bulunca tüm çalışanlar, onların istihdam görevlerini bir listesini dile bir iş sözleşmesi imzalamak. Ayrıca, çalışanlar operasyonu gözlemlemek ve iş tanımını takip etmek, örgütün iç düzenlemelere uymak zorundadır. görevlerini uygunsuz performans görevden yol açar ve bazı durumlarda, işveren çalışanlarının altında ihmalkar işten çıkardı.

Ne kanun diyor

Bize görevden takip edebilir hangi ihlallerini ele alalım:

1. herhangi bir geçerli nedenlerle tarafından desteklenmeyen işyerinde personel yetersizliği,. Tekrarlanan gecikmeler de dahildir.
2. çalışanların isteksizliği çalışma standartları veya iç düzenlemelere koşullarını değiştirerek kendi emek yükümlülüklerini yerine getirmektir.
3. istihdam ve çalışma modunun Tekrarlayan ihlalleri. ihlali tespit edildiyse çalışanın disiplin yaptırımı dayatılan bir kez.

Kim bir çalışanın başa çıkamaz belirlerse

Sigara performans veya görevlerini uygunsuz performans - çalışanın belirli emek yükümlülükleri vardır ve çok iyi onlarla başa çıkmak için donanımlı olabilir, ancak bilinmeyen nedenlere yüzden dolayı yapmaz ne zaman olacağı.

Bu gerçeği liderlerinin işçiyi hizmet yok sıradan müşterilere, herkes yapabilir açığa çıkarın. başarısızlık Başkanı açıklamaya, bu üst yönetime bir notta bu olayı çözecektir. Bir müşteri olsaydı, o şikayette bulunma ve ayrıca yönetime bulaştırabilirler. Bu belge personeline resmi görevleri uygunsuz performans denetimi için temel oluşturur.

Kendi başına, şikayet disiplin cezalarına kişiyi getirmek için bir neden değildir, ama içinde belirtilen gerçekleri kontrol sırasında doğruysa, o zaman bu işten bir sürecin başlangıcı olabilir.

durumlar vardır farklı emirlerinin yürütülmesi çalışanın sorumluluk. olası yanlış anlamaları kendilerini korumak için, yönetim yazılı verilen görevleri kurmak ve imzasının altında onlarla tanışmak izin vermelisiniz. görmezden bir iş var olması durumunda, o da düzeltmek için gereklidir.

mevzuat çalışmalarının uygunsuz performansını tespit edebilen kişilerin bir listesini belirlemez. Daha önce de belirttiğimiz gibi, bu herkes olabilir. Notta yer alan tüm bilgilerin doğru olduğunu önemlidir.

Numune zaptı çalışanı aşağıda sunulmuştur:

Eğer bir çalışan cezalandırmak gitmenden önce böyle bir davranışa nedenini öğrenmek gerekir. O sadece onu nelerin gerekli olduğunu yapamaz olabilir. Ama yapamam ve bilmek istemiyor - İki farklı kavramlardır. Ve bu da dikkate alınmalıdır.

o davanın başarılı bir sonuç için gerekli olan gerekli becerileri veya yeteneklerini yoksa Aksine, çalışanın mümkün olmadığına, bu görevleri ile başa çıkmak için.

Yasaya göre, işveren çalışanlarını eğitmek zorundadır, ancak pratikte pek iş arayanlar muhtaç olduğunu göstermektedir değildir. Yeni bir çalışanın birşeyler talep önce nedenle, daha tecrübeli çalışanı de ona ödenmemiş staj vermek daha iyidir.

Kayıt sırası

resmi görevleri (LC RF'nin Madde 192) uygunsuz performansı kanıtlanmıştır ise kılavuz işten sürecine geçebiliriz. Bu prosedür birkaç aşamada gerçekleşir:

gerçeklerin 1. Tanıma. çalışanın gerçekleştirmek zorundadır Herhangi işi yazılı belirtilen ve imza altına kendisine verilmelidir. Bu istek başarısızlık olay özel bir eylem veya notta kaydedildiğinde (Örnek not aşağıda sunulmuştur).

2. olmayan performans gerçeği kontrolleri yapılması. Bu aşamada yükümlülüklerinin uygunsuz performansını kanıtlamak tüm ayrıntıları toplanmalıdır.

işçinin açıklama 3. hazırlanması. Bu adım zorunludur. Çalışan atanan görevi yerine getirmemesi ve bu konuda bir açıklama yazmadım, o cezalandırılmasını sağlayacak süreç, durdurulmalıdır anlamına gelmez. Açıklayıcı bir muhtıra de adaleti bir kişi getirmek için bir temel olarak hizmet edebilir, ve başarısızlık bilerek olmadığını teyit etmek, başka bir deyişle, suçsuzluğunu kanıtlamak için. O disiplin cezalarına neden değil, yönetici çalışanın görevleri dahil değildir bir görev talimatı olmadığını bilmek önemlidir ve o uyulması etmemişti.

açıklayıcı sağlanmışsa, o zaman:

• gerçekler incelenmiş ve test edilmiş ve sağlanan bilgilerin saygılı biçimde sonuçlandırılan edilmelidir olmalıdır;
• varlığı ve çalışanın arıza derecesini belirtir;
• hatası oluştu nedenini öğrenmek;
• Olay, davaya kadar çalışmak oran çalışanı saptandı.

ihlal şirket için ciddi sorunlar doğurabilir vermediğinde, işveren gözlem veya kınama ile sınırlı olabilir. Daha ciddi suçlar çalışanla çalışma ilişkilerinin sonlanmasına neden olmalıdır.

4. için yayınlanması. Sipariş disiplin yaptırım işten şeklinde uygulanan halinde verilir. İçinde önceki açıklamaları ve kınama varlığı hakkında bilgiler, görev ihmali ve (kanıtlamak için bir yer, zaman dilimi, koşullar ve belgeler) bozuklukları bir açıklamasını yansıtan eylemleri yansıtılması gerekmektedir.

Sunulan belgeler - Bu işveren tarafından iş akdinin feshine sebep.

şartlar

O bu belge isteği tanıştım beri bir açıklama yönetimini sağlamak amacıyla, çalışan iki gün verilir. ceza kaçınılmaz Eğer görevlerini uygunsuz performansını tespit edildiğinde, işveren andan itibaren bir ay içinde bunu gerçekleştirmek zorundadır. Çalışan hastalık izninde ise bu süre uzatılabilir.

ihlali fazla altı ay sonra gerçekleşmişse Disiplin cezaları uygulanmaz.

ihlalleri inceleme veya denetim tanımlandığında, çalışanın kendi keşif tarihinden itibaren 2 yıl süreyle ceza izlemelisiniz.

mevzuata göre, her halükarda disiplin cezalarına tabi olmayabilir işçilerin kategori vardır. Bunlar arasında:

• konumda olan kadınlar;
• hastalık izninde veya tatile çalışanlar.

Görevden. ödemeler

İşveren makale noktaları ihlal değilse. İdari Kanunu'nun 5.27, buna göre başarısızlık çalışanın emek yükümlülükleri kanıtlanmıştır yanı sıra, işten çıkarma emrini yürütebilirsiniz. Bu belge suçlu olduğuna dair gerekli tüm bilgileri içermesi gerekir.

Kendinden çalışan bu sıraya aşina olmalıdır. Bunu yapmaya istemeseydi, bu gerçeği sabitleyen bir belge yazmak gerekir. Ve devlete işveren tarafından iş akdinin fesih bütün alanlarına ve çalışanın suçluluk kanıtlayan ilgili belgeleri görevden amacıyla.

tazminat ile ilgili olarak, yukarıda açıklanan koşullar görevden herhangi bir özel faydaları ödeme sağlamaz. Çalışan sadece ücret ve tatil ödeme koymak (hak ise tatil ve onu kutladı).

entry

İstihdam kayıtları ve kişisel dosya düzenin temelinde yapılmalıdır. Bağlantı kadrolar istasyonunda kaydederken. 81 LC RF.

işveren sorumluluğu

İşveren resmi görevlerini yerine başarısızlığın ceza olarak cezalandırma böyle türü kullanıyorsa, o zaman bu büyük bir ciddiyetle ele alınmalıdır. ufak eksiklikler ve mahkeme cezaları işverenin kararına itiraz fırsatı At ikincisi empoze edilebilir.

görevden gerekirse kontrol etmek:

• bir çalışanın varlığı disiplin cezası almamış;
• (Çalışanlara örnek muhtıra uygulamak için kesinlikle gerekli) Tüm cezalar doğru yürütme;
• Bir imza çalışanın resmi görevleri ve doğrudan onun istihdamla ilgili diğer belgeler ile kendini tanımak için;
• disiplin cezalarına çalışanın getiren tüm sürecin doğruluğu.

bir işveren hatalar yaptı ve sonucu ateş idari sorumluluğu teslim edilmesi yönündeki, mahkemede itiraz edilmişse. Buna ek olarak, o çalışanın geri ve ona bir tazminat ücreti ödemek için gerekli olacaktır.

Bu arada, liderler için de Sanatta reçete sorumluluk kurar. İdari Kanunu'nun 5.27. Bu durumda, herhangi bir idari ceza sadece devlet kurumları uygulanacaktır.

çalışan için sonuçlar

Sanat altında görevden böyle, yasal sonuçlardan gibi. 81 vatandaşı değildir. Ama bu makalede karşılık gelen rekor o başka bir iş için üçlü istiyor kişinin durumu hakkında çok iyi bir etki değildir.

görevlerini uygunsuz performans için Görevden - yani profesyonel kariyerine son vermek hiçbir sebep değil, aynı zamanda yine emeğin bir biçimde bu kayıtları izin gerekmez.

hukuk ilmi

Adli uygulama görevden gerçeği meydan olabileceğini göstermektedir:

1. Bir sipariş yanlış verilmişse. Bu ihlal (bir örnek daha erken muhtıra verilir) yol açan belirli bir eylemi belirtilmedi.
2. Hücum ceza şiddetine uygun değilse.
3. ihlali ilk kez meydana geldiği zaman.
4. ihlalleri tespit edilmesinde çalışan bir açıklama talep edilmemiştir.
5. Tarihler kanunla kurulmuş olanlara göre aşılır.