Emeklilik Ödeme

İş Hukuku istihdama son yaptıysanız işveren, bir kıdem ödeme yapmak zorunda olduğu alanlarda bir listesini tanımlar. Örneğin, bir yararı olabilir personelin azaltılması veya şirketin tasfiyesi ve diğer benzer durumlarda çalışanların sayısı. İş Kanunu içinde görevden veya toplu iş sözleşmesi ile ödemelerin diğer türleri için sağlarlar.

Bazen şirket çalışana ek bir götürü ilişik kesme paketi ödemeyi kabul eder, ancak boyutu istihdam sözleşmesini feshetme anlaşmada ayarlanır. Bu ödeme tipi kolektif ya ne de zorunlu iş hukuku herhangi listesini sağlamaz akdinin. Mahkemeler görünümü almak sözleşmenin feshi konusunda anlaşma bunun bir parçası olamaz. Çalışanın doğrudan fonksiyonlarının uygulanmasına ilişkin ilişkilerini düzenleyen etmez. Bu durumda, çalışanların işten tazminat miktarı için gelir vergisi tabanını azaltmak mümkün değildir. Ancak şirket tarafların karşılıklı anlaşma ile sözleşmeyi feshetme işten de tatil ödemesi için sağlayacaktır çalışan ek bir anlaşma ile sonuçlandırmak imkanı vardır.

Vergi idareleri ve Bakanlığı Maliye, çalışmalarında, harfler verdi bir açıklama olduğunu maliyeti içinde formu ödenmesi ait kıdem tazminatı yükleyebilirsiniz.BREAKBREAKDevam sorumluydu gibi bir harcama izin vermeye azaltmak taban için gelir vergisi. görevden alınması için bu tür ödemeler istihdam sözleşmesi veya tarafından sağlanmalıdır bir toplu sözleşme veya sözleşme ek anlaşma. Bu anlaşmanın metninde bu temel sözleşmenin ayrılmaz bir parçasıdır aksi vergi daireleri tazminat ödemesi ile ilişkili kayıt masraflarını meydan olabileceğini gösteriyor sağlanacaktır.

Hesaplama kıdem ödemeleri is not özellikle zor çünkü orada is Gereken tek çarpın birkaç faktörleri: ortalama maaş boyunca günde ile numarası kullanılmamış gün içinde tatil. Günde ortalama ücret çalıştık üç ay fiili ödeme verileri kullanırsanız, aslında çalışmış edildi gün sayısını bölmek için gerekli olan, mümkün hesaplayın.

Şimdi sıra is gerekli etmek anlaşma ile yani o is gerekli düşünün kaç gün? Bu tazminat yani, görevden kimin başlattığı bağlı değildir, her durumda ödenmesi gereken olduğunu hatırlamakta yarar var. az 15 gün çalışmış olanlar için, gerek herkes için, bunu dikkate almak - gereklidir. Biz varsayarsak izinli tam 28 gün birlikte sürümü ile, takvim yılı, en az 11 ay çalışmış olanlara yani ödenecektir. işe yaradı daha küçük bir zaman miktarı ise, o zaman dışarı çalıştı olmuştur tatil süresi ile orantılı olarak orada hesaplanmalıdır.

işten de ücretlerin ödenmesi

iş akdinin feshi halinde, her çalışanın seçme hakkı vardır: tatil için tazminat alma veya üzerinde yapıldı. Bir çalışan seçer ona yapıldı, o bir ücret verilecektir ve o tazminat seçerse, ücretli işe ek olarak kullanılmayan izin için başka bir ödeme ve ödeme katacak. Zaten hiçbir anlaşmazlık olmalı bu konularda, yani hukuk ve yönetmeliklere düzenlenir durumların belli kümesi vardır.

iş bir yıl için ek izin kullanmayan çalışanlar için, maddi tazminat ödenmesi bekleniyor. tatil birkaç yıl içinde varsa bunlar telafi edilmelidir. Denetim süresi içinde bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, ya da o az altı ay çalışmış durumda, o tatil gün sayısı ile orantılıdır bunun miktarı tazminat verilmelidir.

Şimdi kıdem tazminatı ödemeleri olabileceğini biliyorum.