KPI'ler - nedir? KPI - kilit performans göstergeleri. KPI'nın geliştirilmesi

KPI'ye dayanan personelin etkinliğini değerlendiren sistemler giderek Rusya'da popüler hale geliyor. Bu tür mekanizmaların temel avantajları şirketlerin faaliyetlerinin rasyonel olarak yansımasıdır.

KPI: nedir

KPI (KPIs) "temel performans göstergeleri" nin İngilizce kısaltmasıdır, Rusça'da ise etkinliğin KPI temel göstergeleri (bazen parametreler) olarak adlandırılır. Ancak orijinal denizaşırı seste norm olarak kullanılır. KPI, şirket çalışanlarının hedeflerini gerçekleştirmek için (stratejik ve taktik) etkinliğini değerlendirmenizi sağlayan bir sistemdir.

"Anahtar göstergeler", şirketin yapısının kalitesini, sorunların çözümündeki potansiyelini analiz etmesine olanak tanır. KPI temelinde bir hedef yönetim sistemi de oluşturulmuştur. Bu önemli bir faktördür: performans göstergelerini hedefleyen herhangi bir işaret yoksa, herhangi bir şeye "anahtar göstergeler" uygulamaya gerek yoktur. Dolayısıyla hedefler ve KPI ile yönetim, birbiriyle ilişkili iki fenomen. Birincisi, çalışmaların sonuçlarını tahmin etmeyi ve bu sonuçların nasıl sonuçlanacağını planlamayı içerir.

KPI kim icat etti?

Bu sorunun net bir cevabı yok, ancak dünya yönetimi KPI'ları nasıl, ne olduğunu, ne yararlı olduğunu anlamaya çalışıyor. Sosyolog Max Weber, 19. yüzyılın sonu ve 20. Yüzyılın başında çalışanların eserlerini değerlendirmenin iki yolu olduğunu saptadı: sözde "sultan" ve meritokratik. İlk başta, şefi ("Sultan") kendi takdirine bağlı olarak, bir kişinin görevleriyle ne kadar iyi başa çıktığı değerlendirildi. Buradaki rasyonel başlangıç, ikincil bir rol oynamaktadır; ana şey, bir astın eserinin tamamen duygusal algılanmasıdır.

Meritokratik bir yöntem, emeğin sonuçları, gerçek başarılarla, objektif ölçüm mekanizmalarıyla bağlantılı olarak değerlendirildiğinde geçerlidir. Bu yaklaşım, Batı ülkelerinde yönetim teorisyenleri tarafından uyarlandı ve kademeli olarak KPI sistemi olarak bilindikimize dönüştü. Yönetimi bilimsel bir disiplin haline getirdiğine inanılan Peter Drucker'in çalışması, personelin rasyonel değerlendirmesini sistemleştirmede önemli bir rol oynamıştır. Bilim adamı kavramları, hedeflerin bulunduğunu açıkça belirtmektedir ve başarısızlık derecelerinin temel performans göstergeleriyle değerlendirilmesi bulunmaktadır.

KPI artıları

KPI sisteminin ana pozitif yönü, emeği ve şirketin çalışmasını şirketin tüm çalışanları için şeffaf olarak değerlendiren bir mekanizmanın bulunmasıdır. Bu yetkililere görevlerin nasıl tamamlanacağını ve hedefe ulaşılabileceğini tahmin etmek için tüm alt yapıların performansını gerçek zamanlı olarak değerlendirmelerine izin verir. KPI'nın bir sonraki artısı, mevcut sonuçların planlananların gerisinde kalması durumunda, yönetim ekibinin astların çalışmalarını düzeltmek için bir araç bulundurmasıdır.

Örneğin, yılın ilk yarısındaki etkinlik ölçümünde, bu tür performans parametrelerinin yeterince yüksek olmadığı ortaya çıkarsa, nedenlerini belirlemek ve personelin önümüzdeki altı ay içinde daha iyi iş yapmasını teşvik etmek için atölyeler düzenlenir. KPI'nın bir diğer olumlu yanı, uzman ve amir arasındaki geri bildirimdir. Birincisi, yalnızca el kitapçığı ve bazen saçma sözler, ama iyi planlanmış sözler, ikincisi ise bir astın yaptığı çalışmada hatalar ve eksiklikler belirleyerek performansı arttırıyor.

Cons KPI

KPI (verimlilik göstergeleri) çerçevesindeki değerlendirmelerin sonuçları doğru olarak yorumlanamamaktadır ve bu da bu sistemin ana dezavantajıdır. Tipik olarak, böyle bir sorunun olasılığı daha düşüktür, verimlilik parametrelerini nasıl değerlendireceğinizin ölçütlerini oluşturma aşamasına dikkat olacaktır. KPI'nin bir başka dezavantajı - şirket, bu sistemi uygulamak için, çok fazla kaynak harcamalı (genelde zaman, emek ve finans olarak tahmin edilmektedir). Elbette, ayrıntılı ayrıntılandırma etkinliğinin anahtar parametreleri üzerinde çalışmakla ilgilidir. Çalışanların büyük ölçekli yeniden eğitilmesinin yapılması gerekeceği ihtimali var: uzmanlar - görev değişikliği ve dolayısıyla çalışma koşulları için astların iş değerlendirmesinde yeni yöntemler öğrenmek zorundalar. Firma yeni şey öğrenmek için ekibe ekstra zaman ayırmaya hazır olmayabilir.

KPI uygulamasının karmaşıklığı

KPI sistemini (sıfırdan) uygularken temel görev, çalışanlardan olumsuz tutumlara izin vermemektir. Bu nedenle, firmanın yönetimi, yeniliklerin anlamını ve pratik kullanımını, sonraki etkinliğin değerlendirilmesine tabi olan astların her birine anlaşılır bir şekilde iletmek zorundadır. İnsan Kaynakları alanındaki bazı uzmanlara göre en iyi metodoloji - bireysel sunum, spesifik pozisyonlarda uzmanlara açıklama: KPI'ler - neden ve neden bu sistemi şirkette tanıtmak.

Hata, performans parametrelerinin kayıtsız şartsız implantasyonu olacak, ancak gerekli adım firmanın ilk şahısları tarafından yapılan muameledir. Örneğin, hat yöneticisi, kendi bölümünde KPI'nin yakın tanıtımıyla ilgili astlarına rapor verirse, bu bilgi ayrıca CEO tarafından da teyit edilmelidir. Uzman, temel performans parametrelerinin sisteminin patronun bir buluşu değil, tüm firmanın stratejik politikasının bir unsuru olduğunu anlamalıdır.

KPI'nin uygulanması için en uygun zamanlama

Uzmanlar arasında KPI göstergelerinin, sistemin bir sorunu olması durumunda, şirket yönetiminin her düzeyinde - sıradan uzmanlardan üst yöneticilere - aynı anda uygulanması gerektiği düşünülüyor. Bu bakış açısına göre, kilit performans parametrelerini sunma zamanlaması zamanla gergin olamaz: sistem hemen çalışmaya başlar. Tek soru, piyasaya sürülmesinin zamanı nasıl en uygun şekilde seçileceğidir. KPI'nın yaklaşık üç ay içinde başlaması gerçeğini çalışanlarına bildirmek için yeterli olduğu görüşünde. Bu, çalışan personelin çalışmalarının etkinliğinin gelecekteki değerlendirmesinin özelliklerini incelediğinden emin olmak için yeterlidir.

Ayrıca, bir süre KPI'nin önceki ödeme sistemi ile paralel olarak çalışabileceği tezi de var. Patronların liberalizme derecesine bağlı olarak, çalışan hangi şemaya göre bir maaş alacağına göre kendisini seçebilecek. Bonuslar ve ikramiyeler nedeniyle bir kişiyi yeni bir KPI üzerinde çalışmaya motive etmek mümkündür; şartları önemli parametrelerde açıkça ifade edilecektir.

KPI sistemi oluşturma aşamaları

Aslında, KPI mekanizmalarının başlatılması öncesinde birkaç aşamalı hazırlık çalışması yapılmaktadır. Öncelikle, bu, şirkete konan stratejik hedeflerin formülasyonu ile ilişkili olan dönemdir. Aynı çalışma evresinde, genel kavram, etkililiği ölçülecek olan taktik alanlara ayrılmıştır. İkincisi, anahtar performans göstergelerinin geliştirilmesi, özlerinin tanımlanmasıdır. Üçüncüsü, sistemin uygulanması ile ilgili resmi güçlerin dağılımı üzerinde çalışılıyor, böylece her bir sorumlu "KPI - Bu nedir?" Gibi bir soru sordu.

Böylece, tüm göstergeler firmadaki belirli şahıslara (üniteler) atanacaktır. Dördüncüsü, mevcut iş süreçlerini ayarlamanız gerekebilir (güncellenmiş strateji gereği). Beşinci olarak, yeni bir çalışan motivasyon sisteminin geliştirilmesi, yeni kriterler temelinde ücretlerin hesaplanması için formüller oluşturulması. Bütün bu işlemler tamamlandıktan sonra KPI sistemini başlatabilirsiniz.

KPI için şartlar

Yukarıda belirtildiği gibi KPI'lar, şirketin hedeflerine ayrılmaz bir şekilde bağlı olan kilit performans göstergeleridir. Hedeflemenin kalitesi, KPI sisteminin ana gereksinimidir. Hedefler, farklı ilkelere göre oluşturulabilir, ancak İK ortamında en popüler olanı SMART konseptidir. "Spesifik", "ölçülebilir", "ulaşılabilir", "sonuçla alakalı", "zamana bağlı" ve sonuç olarak, Ve kaliteli KPI'ler.

Bu kriterleri karşılayan hedeflere örnekler: "ilk çeyrekte (zaman sınırlaması) şehirde çok fazla (ölçülebilir) perakende satış mağazaları açma (zaman sınırlaması)" veya "belirli bir ülkeye çok fazla hava bilet satma Üç hafta. " Her hedef görevlere ayrılmalı ve kişisel KPI düzeyine (çalışanların veya bölümlerin) seviyesine inmelidir. Bazı uzmanlara göre, optimal sayı 6-8'dir.

KPI otomasyonu

KPI'nin başarıyla uygulanmasının etkenlerinden biri de teknolojik altyapıdır. Temel performans parametreleri bir dizi rasyonel gösterge olduğundan, bilgisayar onlarla çok iyi çalışacaktır. KPI'yi yönetmek için pek çok yazılım çözümü bulunmaktadır. Bu tür dağıtımlarda mevcut özellikler oldukça kapsamlıdır. Birincisi, KPI'larla ilişkili süreçler hakkında (grafikler, analitik ve dokümantasyon şeklinde) bilgilerin uygun bir sunumudur. Bu ne veriyor? Temel olarak, veri algısının birliği, sayıların yanlış yorumlanmasına ilişkin olasılığın azaltılması. İkincisi, performans göstergelerinin toplanması ve hesaplanması otomasyonu . Üçüncü olarak, bir programın bulunmadığı bir kişinin gerçekleştirmesi zor olacak çok boyutlu (çok büyük rakamlarla) analiz. Dördüncüsü (ağ altyapısı varlığında), bu, bireysel çalışanlar arasında bilgi alışverişi ve geribildirim kanallarının kurulması "patron-ast".