Çalışan Motivasyon ve türleri

etkin bir personel yönetmek için yöntemler için yüksek teknoloji gereksinimleri çağda, hatta geçmiş yüzyılın 90'lı yıllarda, diyelim ki, başka koydu. Bu ve aynı zamanda yüksek bir toplumsal beklenti personeli kendileri ile öncelikle eğitim düzeyinin yükselmesi nedeniyle. herhangi birincil görevi İK yöneticisi bugün iş hedeflerine ulaşmak için çalışanları motive etmektir.

organizasyonun başarısı için günümüzde yeterince icra çalışanları değil, onlar en çok aranan kendini gerçekleştirme olmak gerekir, sorumlu, tabii ki, organize ve becerikli ve edilmiştir. Maksimum etki, bildiğimiz gibi, kişi gerçekleştirmek ve şirketteki kalitelerini keşfetme fırsatı vardır sadece beklenebilir. Eski kullanarak benzer bir ilgi uyandırmayı kontrol yöntemlerini imkansız ve teşvikler.

motivasyon etkili sistem ne olması gerektiğini anlamak için, motivasyon çok kavramına çevirmek gereklidir. Bildiğiniz gibi, bu iş hedeflerine veya kişisel hedeflere ulaşmak amacıyla hareket etme motivasyonu içerir. Dış ve iç: Psikolojinin açısından bakıldığında, motivasyon iki türü vardır. ikincisi kendine değer gerçekleştirilmesi, hem de becerilerini geliştirmek, becerilerini geliştirmek için fırsat, nihai sonuçta ilgi ile faaliyet kendisinin içeriği ile ilişkilidir. Çalışanların Dışsal motivasyon sosyal güvenlik, ücret, teşvikler (veya cezalar) ve saflardaki ilerlemesi için umutları içerir. Bu yöntemleri birleştirir en etkili sistem olarak tanınmıştır.

Buna ek olarak, mevcut ekonomik durum sadece maddi teşvikler kullanarak görevlerini yerine getirmesi için yaratıcı yaklaşım çalışanları odaklanmak zordur. HR-yöneticilerine daha fazla önem çalışanların olmayan motivasyon çekti.

Finansal teşvikler doğrudan ve dolaylı faktörler dahil etmek bilinmektedir. direkt şunlardır:

• parça başı veya zaman bazlı ödeme ;
• Şirketin geliri katılım;
• ders;
• ikramiye.

Dolaylı düşünün, örneğin, toplu taşıma, konut, catering, eğlence ve çok daha fazlası için faydaları yararları sağlanması.

çalışanların finansal olmayan motivasyon, belirli bir şirkette çalışmak çekiciliğini artırmak için güçlü bir manivela olduğunu. Bu içerir:

• esnek çalışma saatleri düzenlenmesi;
• personel geliştirme;
• belirli hedefler ve karar verme tartışması yönünde bir müzakereci oy hakkı verilmesi;
• kariyer inşa etme imkanı.

Ne yazık ki, birçok üst düzey yöneticileri hala ana motivasyon kolu yöntemleri malzeme (veya zarflar) olduğuna inanıyoruz. Ancak, uygulama halkın büyük çoğunluğu yeterli ücret, onun örgütün kalitesi ve sonuç elde ilaveten ücretlerinin kavramını, içerdiğini gösterir. Başka bir deyişle, çalışan motivasyonu önemsiz bazen önemli ölçüde bağlılıklarını artırmak daha verir.

Her zaman kendi iyileştirmek için insan arzu düşünmelisiniz sosyal statü, otorite. kurumsal kod aslında öncelikle yönlendirilmelidir çünkü her çalışanın hedefi (sanatsal, yaratıcı, üretim) haberdardır ve en önemlisi, ortak amaç doğrultusunda bir katılım duygusu. O Bu Yardım, kurumsal etik bazı unsurları olabilir örneğin, işaretler, hediyelik eşya, kırtasiye ve diğer ürünlerin üretiminde şirketin logosunun kullanılması. geliştirme ve personelin eğitimi için olduğu gibi, büyük şirketlerin çoğunluğu bugün için norm haline gelmiştir.

kolay bir iş değildir ve yaratıcılık gerektirir - Sonuç olarak, çalışanların motivasyonu unutmayın. Sorun aktif yaklaşık 5 yıl önce tartışılan hale geldi. Şimdi geliştirmek için eğitim birçok kurs ve seminerler vardır , kurumsal etik şirket ve çalışanların hedeflerine senkronize. Uzmanlar mücadelesinde bugünün İK yöneticileri sık sık duygular, heyecan uyandıran ve diğer maddi olmayan varlıkların düzeyde rekabet etmek zorunda olduğu bir sır değil. Bu, belirli çalışanlar, kendi bakış açısı ve özelliklerini incelemek üzere karmaşık metodolojik çalışma gerektirir yaşam değerlerine, maksimum bunları ilişkilendirmek amacıyla şirketin değerlerine. tek yolu, yetkili kurum kültürü yaklaşmak.